在開始做HR之前，我念的是知名大學會計系，當時對我來說並沒有就業的困難，因為大四之後開始有許多畢業學長學姐代表他們的公司回來系上徵才，因此大部份同學都會在大四找到他們畢業後的第一份工作。回想當時我還是班代，需要跟大量歷屆學長姐保持聯絡，理所當然應該更容易雀屏中選，但奇怪的是，那一年我竟然沒被任何公司選上！
此外，當時的會計系學生半數以上都會去考會計師執照，這是很正常的做法，畢竟你的本科系是什麼，未來就會朝所學相關領域去發展，於是我也乖乖跟著大家一起去考，但是我仍然沒考上！
二十幾年後回想起這些結果並不意外。因為我雖然是一個對數字非常敏銳的人，但是一路走來對數字相關的工作真的很沒有興趣，也可能因為如此，應徵表現出來的態度也就沒那麼熱情、更不可能積極爭取，在準備會計師考試時也有點懶散、提不起勁，只是應付一下這項「我應該做的事」。從這些過程似乎可以證實一件事：對什麼事情擅長，不代表你就一定會（要）對那樣事有熱情。
上個月 偶然在電視上 看到步步驚心重播，一時好奇 就在網上一口氣看完全部。除了動人心弦的的愛情之外，其實我最有感觸的是 若曦 在康熙皇帝邊 侍奉的日子，不禁讓我回想起以前作HR時的歲月。
當作小專員時，就非常拼命努力吸取經驗往上爬；當陪在最高的大老闆身邊 作為動輒得咎、一言一語都能影響員工的考績和升遷時，這種"高位"，我深深體會 若曦的"步步驚心"。
或許是我自己個性使然，無法做到"抱老闆大腿 以保一生"的HR，也無法做到全然為"員工喉舌和伸張正義"的HR。每件事情，每個員工申訴，每個主管決策，我都太容易看到 一體兩面、甚或更多面，也因此造成我無法 100% 全然支持哪一方。
我曾經看過一個公司高薪挖腳來的工程師，他來時風光；然而在總公司調來一個新主管時，他仍然"意氣風發" 拒絕與該主管"好好溝通"(我想有時要求研發工程師 "好好溝通"，是有些強人所難)，結果兩人誤會越結越深 (我想語言隔閡已經不是主要原因了) 雙方的態度 也 "堅不可破"，最後老闆忍無可忍 (認為 老是在會議中為反對而反對的員工 NO VALUE) 也會拖垮台灣TEAM 的績效 (當然這是老闆對HR的官方說法)，所以要HR 參考相關法令 "請走"該員工。這老闆還算有良心，願意花錢 (資遣費) 請員工走；然而當我把消息告訴該員工時，員工氣急敗壞 指著我罵說:你們狼狽為奸 欺負台灣人 (#@#%#$%#$ ->我心裡話) 等到他氣消，我很直著跟他說，工作績效不是只有"技術能力"，你即使研發能力有100分，你的溝通能力、teamwork 能力、工作態度、應便能力，哪一項及格了?
他被我兇完後 也冷靜下來，但針對資遣費，他卻獅子大開口，還說若公司不給 (優於勞基法) 他要去找壹周刊爆料或是#$@媒體；最後當然是大事化小，員工還是拿著資遣費離開了，離開當天，我還送他回家。多年以後 我們在 FB 相遇，還是好友。
雖然作 HR 十多年，做了不少組織改造的企畫、制度建立、和主管在職訓練，但是其實最勞心勞力的還是 當 "consultant"。作為成熟的HR，員工關係的經營 其實是最花時間 但是績效卻最難衡量的: 作的好 員工離職率低 (但是不見得是直接原因)；但是員工離職 卻絕對有30%是 因為HR的員工關係做不好。
而員工會來找HR (假設一個健全的HR和成熟的公司)，大半是抱怨 (主管、公司、同事或是制度不公)，另外我常遇到的多是 "徵詢意見"。意見包含了 主管對員工的考核、員工想調職或是找到新工作 (是否要去而苦惱)。在外商時，常是台灣員工問制度或是績效如何打，外國主管常問台灣文化、身體語言和一些管理上的忌諱。曾經有一個老外主管，第一次被派來台灣當頭頭，他在第一個月跟我做 例行的 1:1時，問我 為何再開主管會議時，他覺得台灣主管對他有敵意或是很冷淡，他覺得自己是很講理的人，但是他就是感覺的到 (所以外國人其實也是很重感覺)。後來經過私底下問過幾個小主管才知道，原來是這個老外主管講話時 很喜歡舉食指，尤其指著人 說你應該XXXX 你最好XXXX。這個肢體語言 讓人覺得他說話的內容是具有攻擊性的、批判式的，所以小主管們都覺得莫名其妙被念，當然心裡就不高興。後來我直接跟這位老外主管說，他開懷笑了好久，因為他不知道這個"食指"的動作 有這麼大的影響，所以立刻改，也在下次的會議中跟各位小主管抱歉，這個他個人的習慣 造成大家的誤解。
其實組織中，最難為的是中間小主管，要管理下屬，還要跟其他平行打好關係，更要有效管理主管。在外商 360績效評核 行之有年，我印象最深刻的是 有一家公司在打 360績效評核時，不只內部員工要互評，若你有經常合作的廠商，廠商也要給評分。作為一個小主管，屬下的績效 占他的績效達50%以上 (有的公司 把 TEAM PERFORMANCE 放在主管考績更達80%以上)，不過好玩的是，在一家知名的台商 有一個小主管 他帶的員工們 是包辦整個TEAM 績效最差的後幾名，但是這個小主管卻可以拿到小主管評分第一名，原因是 在這家公司裡 TEAM PERFORMANCE 不是主管的責任，呵呵呵。 所以在抗議評核不公前，要先弄懂遊戲規則，作為上班族的你，要先懂規則，才玩得起來，要不永遠就只有 墊背的角色。補充一點，"規則" 不是我們所說的 合理的規則，而是那個在主管"心中"的規則。
靈性 UPGRADE (3)