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雖然作 HR 十多年，做了不少組織改造的企畫、制度建立、和主管在職訓練，但是其實最勞心勞力的還是 當 "consultant"。作為成熟的HR，員工關係的經營 其實是最花時間 但是績效卻最難衡量的: 作的好 員工離職率低 (但是不見得是直接原因)；但是員工離職 卻絕對有30%是 因為HR的員工關係做不好。

而員工會來找HR (假設一個健全的HR和成熟的公司)，大半是抱怨 (主管、公司、同事或是制度不公)，另外我常遇到的多是 "徵詢意見"。意見包含了 主管對員工的考核、員工想調職或是找到新工作 (是否要去而苦惱)。在外商時，常是台灣員工問制度或是績效如何打，外國主管常問台灣文化、身體語言和一些管理上的忌諱。曾經有一個老外主管，第一次被派來台灣當頭頭，他在第一個月跟我做 例行的 1:1時，問我 為何再開主管會議時，他覺得台灣主管對他有敵意或是很冷淡，他覺得自己是很講理的人，但是他就是感覺的到 (所以外國人其實也是很重感覺)。後來經過私底下問過幾個小主管才知道，原來是這個老外主管講話時 很喜歡舉食指，尤其指著人 說你應該XXXX 你最好XXXX。這個肢體語言 讓人覺得他說話的內容是具有攻擊性的、批判式的，所以小主管們都覺得莫名其妙被念，當然心裡就不高興。後來我直接跟這位老外主管說，他開懷笑了好久，因為他不知道這個"食指"的動作 有這麼大的影響，所以立刻改，也在下次的會議中跟各位小主管抱歉，這個他個人的習慣 造成大家的誤解。

其實組織中，最難為的是中間小主管，要管理下屬，還要跟其他平行打好關係，更要有效管理主管。在外商 360績效評核 行之有年，我印象最深刻的是 有一家公司在打 360績效評核時，不只內部員工要互評，若你有經常合作的廠商，廠商也要給評分。作為一個小主管，屬下的績效 占他的績效達50%以上 (有的公司 把 TEAM PERFORMANCE 放在主管考績更達80%以上)，不過好玩的是，在一家知名的台商 有一個小主管 他帶的員工們 是包辦整個TEAM 績效最差的後幾名，但是這個小主管卻可以拿到小主管評分第一名，原因是 在這家公司裡 TEAM PERFORMANCE 不是主管的責任，呵呵呵。 所以在抗議評核不公前，要先弄懂遊戲規則，作為上班族的你，要先懂規則，才玩得起來，要不永遠就只有 墊背的角色。補充一點，"規則" 不是我們所說的 合理的規則，而是那個在主管"心中"的規則。