HR - 職場顧問。身 心 靈 全人顧問、個人品牌 經紀人

同事說我實在太懶了，連標點符號都懶得打，發表文章速度又慢~~~ㄞ 天知道，我工作10年來(在進入H公司之前)我從不用打中文ㄟ。還好注音造詣不錯，只好一個一個字敲，我還真希望哪天可以有個機器，戴在我腦袋上，就可以轉成文字，那多節省時間阿~~

不發牢騷了 (因為打牢騷的字 也很多) 剛剛接到一家H公司來做 reference check (此H公司非我之前的H公司，乃是外商知名的H公司) 對象是我之前的部屬，去應徵他們的工作，所以要跟我做 reference check. 相信很多人聽過這個名詞 (中文一時不知怎麼翻)，這是很多人在應徵高階主管或是應徵外商時常遇到的方式。

我用一個簡單的流程說明一般有制度的應徵流程(或是說高階主管時):

書面履歷表=>

招募人員過濾=>

合格的履歷送予用人主管=>

OK的主管會通知招募人員安排面試=>

應徵者與招募人員面談=>

招募人員會填寫面試COMMENT，OK者在安排與主管談=>

主管(s)們面試完會與招募人員開一個小會，大家OPEN提出在面試時與應徵者談到的問題，或是應徵者的反應等等，最後大家會列出最終錄取人選(當然也要準備第二人選)=>

主管可要求招募人員作ＲＥＦＥＲＥＮＣＥ　ＣＨＥＣＫ=>

招募人員會通知該錄取人員，他(她)要做 reference check，然後請該錄取人員提供該人員名單及聯絡資訊(通常這類資訊在公司的應徵表上都會要求應徵者填寫，但保險起見，都會CALL應徵者做確認，另外也是基於禮貌向應徵者打聲招呼)=>

招募人員將 Reference check (通常為1~2人)的結果匯整交予用人主管審核，通常若無大礙，還是會繼續任用流程 (除非在 CHECK過程有特別異常的 COMMENT 以致於會推翻整個面試結果)=>

招募人員會與薪資部的人員討論依公司的薪資結構，和要錄取的職位/職等來決定可OFFER的薪水範圍=>

招募人員會通知該應徵者公司將提供的職稱、薪水和福利等等(有些公司會由薪資部門來做通知)，若是錄取者接受，招募人員即會寄發正式錄取信，上面載明職稱、薪資、預定報到日期、及報到時應徵者該攜帶的證件、文件等。正式的錄取信會一式2份，請錄取者簽完其中一份再寄回給公司，才算是結束所有流程。

所以這個 REFERENCE CHECK 在面試到幾乎最後一個階段時，扮演很重要的角色。通常站在公平和尊重的立場，公司要對應徵者做 REFERENCE CHECK時，應該尊重應徵者，請應徵者提供名單和聯絡資訊等。有些公司不經應徵者同意即自行連絡應徵者前公司的HR或是主管，美其名是要保護公司，希望錄用之前能確定應徵者的操守或是面試時無法發現的問題，以免用到"問題人物"。其實我在美商久了，美國人有一個簡單的邏輯: 在沒有任何罪證證明之前，假設所有人都是誠實的~~~所以我們絕對會尊重應徵者提供的名單。並且公司若有有效的面試流程和工具的話，就應該可以過濾掉90%的誤差，不是嗎?更何況公司是否能做到"用人不疑  疑人不用"，更是我們HR在輔助企業文化時要思考的問題，而不是用這種"假設他有 SOMETHING BEHIND"的方式去處理面試時問不出來的問題。針對有些高高高階的職位或許可用之一二，但是站在有效的應徵流程和企業文化上，HR該思考的是更廣的方面~~

扯遠了~~

在 REFERNCE CHECK 上，通常會問的問題包括:

你與應徵者的關係?他的工作內容是?

你與他共事時，你認為他的強項 (STRENGTH)和缺點 (WEAKNESS)/需改進的地方是甚麼

他有失敗過或是搞砸過嗎?他怎麼處理的?他面對錯誤時的態度是甚麼?

針對他來應徵的工作，你認為他適合的地方是甚麼?為什麼?

我通常不太喜歡被放在 REFERENCE CHECK 中，因為我記性不好，要幫過去的同事或是屬下做 COMMENT，一定要有具體的事件，我通常記不得那麼多~~唉，變成唬弄也不行 (違背良心) 說實話也不行 (因為記不得那麼多細節)，萬一結果害他沒錄取，不是更慘~~結論就是 作 REFERENCE CHECK 比我自己去面試還累.....