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勞方與資方總是對立的嗎？主管與員工真的不能發自內心愉快相處嗎？其實大部份公司裡的問題不至於牽涉到大是大非，而是針對事務有不同的解決方案。那麼如果和老闆有不同見解該怎麼辦？首先建議大家心態要正確，無論如何他都是你的上司，還是要用尊敬與禮貌的態度來回應，有了這個大前提之後，主管才願意進一步聽取你的意見。再來則是學會妥協。妥協並不代表你的解決方案有問題，而是主管必須考量全面的得失，看的層面可能跟你不同，每一工作者還是要學習順服權柄，以避免兩敗俱傷。對許多高階主管來說，固執己見的人具有極大殺傷力，身為員工只要確定自己盡力了、該說的都說了，就可以將最後決定權交出去。努力並且保有彈性的人其實會得到更多賞識。

進入I科技公司後我開始進行招募工作，當時大型企業在對外招募時會與獵人頭公司合作，其中包含兩種方法，一種是找到人才會給錢，另一種是先付訂金，之後就算沒找到人才也不會退回訂金。後者雖然感覺風險很高、成本也很大，但是通常這種公司找到的人才素質都比較好也比較精準，我們便常與這樣的公司合作。不過可以想像的是，公司光是花在招募這一塊的費用就很可觀。

但有趣的是，I科技公司裡有個企業文化，就是公司撥給招募的預算，比撥給對內管理的HR相對更多。因為公司的想法是，當你用心進行招募、找對人才，這個人一定充分認同公司文化並且適情適性，一旦進來公司後不僅會做得比較快樂，也不會需要花太多成本安撫他、討好他；反之如果這公司習慣隨便找人，之後肯定要花各式各樣的成本才有辦法鼓勵員工。這不是說福利不重要，而是彼此認知一致，才不需要花太多力氣彌補中間的差距。

在離開電訊公司後，很快地我便被獵人頭公司鎖定，他們要請我去一家更大的跨國”I”科技公司上班。但是你們可以想見，當時的我沒有多大名氣，怎麼可能會有獵人頭公司主動找上我？肯定一定是有人居中介紹。

原來這間I科技公司在新加坡的區域主管要替台灣分公司新設一個職位，他們開出的條件就是這個人要從M大科技公司出來，而且要持續在外商工作！就這麼剛好，這位新加坡區域主管認識我在M大科技公司直屬老闆的上司，而這位上司後來又進入獵人頭公司工作，所以經過他的引荐，我便得以和這位新加坡主管在台灣碰頭、面試，之後順利進入I科技公司。

講到這裡希望大家沒有被我搞昏了，前面這一大串像繞口令的形容真是有夠迂迴。然而話說回來，這不正代表了人脈串連的奇妙效應嗎？你現在工作的每一個公司、認識的每一個人，可能都不只是過客，他們也許將在你未來人生扮演極重要的角色。至於這個角色會發揮正面還是負面的力量，端看你在這間公司留下的評價。也就是說，如果你在這公司表現盡責到位、與人相和，那麼之後當其他公司需要你這樣的人才時，別人自然願意推薦你；反之，如果你在公司裡工作表現及人際風評不好，別說要人推薦了，能不說你幾句壞話都難。

在我離開第二份工作之後，公司就為了降低成本把台灣工廠關了搬去大陸。當時業界的氛圍就是這樣，大家都拼了命似的往大陸移。當時的我本來也有機會去大陸，那是一家在深圳設廠的台灣公司，他們為了延攬我擔任深圳工廠的HR經理，還特別買機票讓我飛過去看當地的工作環境。沒想到不去還好，一去整個被嚇壞了！倒不是那邊的生活機能與台灣差很多，而是整個工廠作業員的工作方式讓我完全不能接受。

其實當時中國政府雖然開放企業前往設廠，但也同時開出許多附代條件，比如要企業在廠區「造鎮」，企業必須在工廠周邊蓋學校、醫院、住宅……等等，讓所有在工廠上班的員工能擁有一應俱全的生活機能。當時中國的城市還很欠缺開發很是荒涼，每個人都要小心自身安全，但是只要一接近廠區便彷彿來到「沙漠中的綠洲」，要什麼有什麼。於是在那邊工作有個奇怪的現象，就是員工平日一起住在公司提供的宿舍、有公司車接送，假日要出去卻不能單獨行動，因為有安全上的考量，不方便也不自由。

以上講的還只是生活的部份，在工作的部份更讓我傻眼。那時我一進工廠馬上發現滿滿的作業員好像機器一樣，每個人一整天下來只對著眼前的零件或機器進行同一種重複的動作！那時我問帶我參觀的員工：「請問這些作業員何時會換下一個階段的工作？或者說……換下一個動作？」員工很淡定地回答我：「不會啊！除非他們不幹了。」聽到這樣的回應我真不知該說什麼，因為這根本是一件不符合人性、不符合人體功學的事，肯定會造成職業傷害！當我這樣反應給當地主管時，他們竟回答我：「喔，這裡還沒有進步到那裡啦。」

進入M大科技公司後，我一年之內就完成了上司交代的任務，同時也吸取了滿滿的外商企業文化。我發現外商公司有一個特色，他們非常重視工業安全及員工福利，就算當時台灣公司仍很不重視這個區塊，並且以節省成本為第一優先，但外商公司仍然會依總公司該有的規定，以嚴格的標準為工安把關。也因此即使當時社會傳出非常多工安問題，我所任職的這家公司卻能平安無事。可惜的是，三年中在開展許多領導同業的專案後，公司卻不敵競爭者勢力，業績逐漸走下坡，HR部門能做的工作也越來越有限，最後我終於決定離開這家待了三年並且影響我一輩子的公司。

在我離職後有位朋友對我說：「我很擔心妳以後會找不到工作，因為你以前做的事實在太曲高和寡了，這樣以後進入其他公司能習慣嗎？」果然，之後我任職的時間都差不多一年左右，除了因為我總能在很快的時間完成公司交待的任務，更主要的則是，我真的無法習慣某些公司的文化。

離職後我的下一個工作是擔任一間台灣科技公司的HR。在這份工作裡我生平第一次解雇員工。還記得從剛開始的緊張到後來的淡定，充滿許多掙扎的心路歷程。初期我以為解雇員工是一件很殘忍的事，但是後來深入HR工作後才發現，被解雇或離職並不一定是一件負面的事。因為其實許多人並不清楚自己的定位、優勢、弱勢，甚至也不知道自己想要什麼，於是一路走來總是亂找工作、有什麼做什麼，可以想見這樣的人在進入工作崗位後，完全沒有熱情也不積極，做事只求有不求好，才會導致後續工作沒有成效的狀況，像這樣的員工繼續留在公司裡不僅對公司沒有助益，對個人職涯來說也是浪費時間，因為他很有可能是被放錯地方了，並且值得再找一個更合適的工作。

當時那位新加坡區域主管在招募時除了要找來自M科技公司的人，同時還開出另一個條件，就是這個人選必須持續待在外商工作。雖然這個要求很特別，但我卻不難理解，因為非常多人即使待過外商，但一旦進入台商公司便再也「回不去了」，因為外商對於語言和效率的要求較多，許多人對於要適應這樣的文化感覺壓力很大，所以若從台商出來再回外商工作，恐怕還需要一段時間調整。也因為如此，當時在跨國電訊公司的我完全符合這些條件，於是便順利進入了這間I科技公司。

那時和新加坡主管面試的過程至今令我印象深刻，因為他即使知道我過去不曾做過招募相關的工作，也覺得沒有關係，整場面試他最在意的是我過去在其他產業的成功與失敗的經驗、在進行專案時如何在對的時間解決問題、如何做決定和如何與主管、同事合作。他認為就算來自不同領域，只要有過傑出的工作經歷，那麼進入新的領域，一定都能夠發揮與複製。

因此這場面試讓我覺得自在、和被尊重，也見識到外商公司就事論事、給人才相當大彈性與自由的特質。在被面試的同時，我也在評估這家公司是不是一家值得投入心力的好公司。

進入擁有三千多位員工、光是HR 部門就有60人的M大科技公司後，我正式開始了將來數十年的HR生涯。當時我的部門主管告訴我：「雖然我們公司是很有規模的外商公司，但是妳是台灣公司HR部門裡第一位本科系出身的員工，所以請妳盡可能地為公司規劃一些創新作法，不要有任何包袱！」能受到公司的重用固然開心，但是聽到主管口中這個模糊的目標，還真的讓我戰戰兢兢，但無論如何，我就這樣上路了！

這家公司對員工的福利與照顧在科技公司中非常特立獨行，在當時健保開辦第一年的時代，公司不僅將醫務室提升成健保特約診所、裡面駐有醫生護士，甚至還有屬於自己的幼稚園，設計給員工的小孩使用。其實站在一般公司的立場，大可不必幫員工想這麼多，但若仔細想深一點，真的有非常多因素會影響員工的工作品質，比如家中財務狀況、人際關係問題……等等，因此公司願意多花心思協助員工處理這些未與工作直接相關的事宜，好比心理諮商、法律服務、財務諮詢……等。這在當時可說是一大創舉，總公司每年派人來進行稽核的時候，甚至發現台灣廠區是世界其他分公司的標竿。

還記得這間公司的HR理念是，不要等員工來問問題，而是要主動讓員工知道答案；至於那些沒有意識到問題的員工，我們則主動教育他，維護他們的權益。因此當時業界才會盛傳，從這間公司出去的基層員工都比其他公司「難搞」，因為他們比一般工作者更了解自己擁有那些權益。回想過去這段時間，這裡不僅為我建立了一套勞資雙方互助互利的藍圖，也讓我明白，一間照顧員工的公司與一間剝削員工的公司，中間有多大的差別。

在1992轉到人力資源所之後，很快地一年半就順利畢業了，接著我到當地的州立科學博物館作實習生，協助他們處理薪水、考勤方面的工作。還記得轉到人力資源所之前，我的指導教授提到未來十年美國將會出現HR工作荒，念這個科系對未來就業很有幫助。果然當時實習快結束時，公司積極問我要不要繼續留在美國工作，他們馬上就可以為我申請一個職位。同一時間教授也告訴我若多留個一年半載，不僅馬上可以得到博士學位，更是未來在美國工作的極佳跳板。

你們認為我會怎麼選擇？

哈，當然是繼續用刪去法囉！

當我開始準備到美國念書之後，身邊許多人非常不看好，他們覺得我大學成績不好、托福分數也只是低空飛過，憑甚麼去國外念書？但好在我的父母是支持我的，我的父親當時跟我說，如果你選擇現在去念書，那麼以後你就沒有嫁妝了喔！現在想起來我的父親真是可愛！哈哈～而我的母親本身很支持我去念書，因為她認為女生若能讀高一點，未來就比較有機會自己養活自己，能夠獨立生存是很棒的一件事！於是我就在他們的經濟與心理支持下，帶著我低空飛過的托福文憑出發到美國去。

當時我申請的仍然是跟本科系相關的財務MBA，畢竟當時的我真的不知道自己未來的方向，我只在心裡微微希望，換個環境就可以找到未來的一絲曙光。只是沒想到事與願違，我第一學期都還沒結束就想要轉系了，因為念得真的好痛苦，我當時才恍然大悟，人不可能做同樣一件事，卻希望得到不同的結果。

那時學校教的內容跟我大學念的相去不遠，並沒有高深到哪裡去，真的很無趣，在這短短的一學期中，我更證明我對數字沒有熱情這件事，更不希望以後的職業只跟數字有關係。於是我轉而向跟系上的老師求救。老師很直接地問我：那你想轉去哪裡呢？其實我也回答不太出來，只能跟老師粗淺地說，起碼不要一直跟數字為伍，我想要跟人互動！於是老師想了一想，建議我去念大眾傳播或人力資源HR。

在開始做HR之前，我念的是知名大學會計系，當時對我來說並沒有就業的困難，因為大四之後開始有許多畢業學長學姐代表他們的公司回來系上徵才，因此大部份同學都會在大四找到他們畢業後的第一份工作。回想當時我還是班代，需要跟大量歷屆學長姐保持聯絡，理所當然應該更容易雀屏中選，但奇怪的是，那一年我竟然沒被任何公司選上！

此外，當時的會計系學生半數以上都會去考會計師執照，這是很正常的做法，畢竟你的本科系是什麼，未來就會朝所學相關領域去發展，於是我也乖乖跟著大家一起去考，但是我仍然沒考上！

二十幾年後回想起這些結果並不意外。因為我雖然是一個對數字非常敏銳的人，但是一路走來對數字相關的工作真的很沒有興趣，也可能因為如此，應徵表現出來的態度也就沒那麼熱情、更不可能積極爭取，在準備會計師考試時也有點懶散、提不起勁，只是應付一下這項「我應該做的事」。從這些過程似乎可以證實一件事：對什麼事情擅長，不代表你就一定會（要）對那樣事有熱情。

上個月 偶然在電視上 看到步步驚心重播，一時好奇 就在網上一口氣看完全部。除了動人心弦的的愛情之外，其實我最有感觸的是 若曦 在康熙皇帝邊 侍奉的日子，不禁讓我回想起以前作HR時的歲月。

當作小專員時，就非常拼命努力吸取經驗往上爬；當陪在最高的大老闆身邊 作為動輒得咎、一言一語都能影響員工的考績和升遷時，這種"高位"，我深深體會 若曦的"步步驚心"。

或許是我自己個性使然，無法做到"抱老闆大腿  以保一生"的HR，也無法做到全然為"員工喉舌和伸張正義"的HR。每件事情，每個員工申訴，每個主管決策，我都太容易看到 一體兩面、甚或更多面，也因此造成我無法 100% 全然支持哪一方。

我曾經看過一個公司高薪挖腳來的工程師，他來時風光；然而在總公司調來一個新主管時，他仍然"意氣風發" 拒絕與該主管"好好溝通"(我想有時要求研發工程師 "好好溝通"，是有些強人所難)，結果兩人誤會越結越深 (我想語言隔閡已經不是主要原因了) 雙方的態度 也 "堅不可破"，最後老闆忍無可忍 (認為 老是在會議中為反對而反對的員工 NO VALUE) 也會拖垮台灣TEAM 的績效 (當然這是老闆對HR的官方說法)，所以要HR 參考相關法令 "請走"該員工。這老闆還算有良心，願意花錢 (資遣費) 請員工走；然而當我把消息告訴該員工時，員工氣急敗壞 指著我罵說:你們狼狽為奸 欺負台灣人 (#@#%#$%#$ ->我心裡話) 等到他氣消，我很直著跟他說，工作績效不是只有"技術能力"，你即使研發能力有100分，你的溝通能力、teamwork 能力、工作態度、應便能力，哪一項及格了?

他被我兇完後 也冷靜下來，但針對資遣費，他卻獅子大開口，還說若公司不給 (優於勞基法) 他要去找壹周刊爆料或是#$@媒體；最後當然是大事化小，員工還是拿著資遣費離開了，離開當天，我還送他回家。多年以後 我們在 FB 相遇，還是好友。

離開M公司 最主要的原因，是公司的營運逐漸走下坡。M從我進公司時 手機占有率是90%，我離開公司時，短短三年，就被新崛起的 NOKIA 和 ERICSSON搶走一半的市場。由於我負責的是專案，在公司賺錢時，專案源源不絕，但是公司營運不佳時，幾乎所有的專案都被砍掉或是無限期的 HOLD住，那是我的第一份工作，在當時我並不明白為何大家都有事做，只有我每天好像無所事做，閒得發慌；我一個同事笑我說，錢多 事少 離家近  不是大家夢寐以求的嗎? 只是那時年輕又滿腔熱血的我 不甘於浪費時間，就積極的往外發展~~也在我離職後3個月，M公司宣布關廠~~無言 我與優渥的遣散費擦肩而過......

M的資遣是業界有名的豐厚的，所以他多次來台設廠，又因某些因素須遷廠，但是都未曾有過勞資糾紛，離開的員工都對這家公司的福利和管理讚不絕口~~我也因此深受這家公司尊重人性的文化所影響，之後即使換了幾家公司，但是都比不上這家公司對我的影響之大。我之後曾待過一家有名的外商，曾遇到一個白目的人資主管，我在與他爭執尊重員工與管理員工的尺度時，她譏笑我說我說的都是天方夜譚，公司不可能把員工基本權利放前面的，我答說在M公司就是這麼作的，他冷冷的回我"所以 M公司現在不賺錢啦~~"；當下我是無言的，因為把尊重員工跟導致公司不賺錢劃上等號，我認為已經是個人價值觀有極大差異了，所以說再多也沒有用~~我或是這樣的HR---在同樣的認知基礎下 才能做有效的溝通 如果雙方基本價值觀就不同 用再多的溝通技巧 也是沒用~~

在幾年後 同樣情境又發生在 D公司 不過那是另一個個案了 也深深影響和衝擊許多人的價值觀 --對生命....

一畢業進了M公司，老闆看中我的會計背景和HR科班出身的訓練，所以我一進公司就到了HR人稱的"神秘地帶" - Compensation/Benefit 。我負責的是 Compensation/Benefit 中的 Benefit，M 是 一家算是百年老公司了 不過也因為他尊重人性的文化 也讓我們這種念HR的科班學生 開了眼界....
在公司中 HR 無可厚非 是支援公司存在和順利運作的單位， 坦白說 沒有公司 ，當然就沒有HR； 公司賺不賺錢 跟 HR的策略目標更是息息相關。
我進去那一年 M的HR也算是運作成熟， 3000多員工 分做二個廠 ，二個廠各有各自的HR 團隊 。但是HR中有一些功能是可以涵蓋二個廠， 例如Compensation/Benefit, 員工服務等，其他如招募、訓練和員工關係都是有廠別的特殊性，所以要分屬二個廠。
我所在的部門一共有4個STAFFS，一個負責IDL (間接人員)的薪資發放、每年調薪Proposal、薪資結構的維護、參加薪資調查和新進人員核薪等等；另一位負責DL(直接員工)的相關事宜；和一位助理妹妹負責考勤和請假管理；我負責的 BENEFIT 就是薪資以外的啦，狹義可指保險、體檢等。因為當時M廠區內有設一醫務室，也通過健保申請，當時有2位醫生和3位護士 24小時為員工服務，所以HR大老闆跟我談他的願景-他希望我不只是做狹義的BENEFIT，而是要做到 TOTAL WELLNESS。或許現在很多 HR都知道甚麼叫 WELLNESS，但是當時在1995年WELLNESS 我只有在自己在美國念書的教科書看到，全台外商願意投資做這個的很少，尤其是在人數眾多的工廠。
當時我們的計畫是要做到Preventive & total care - 把保險、體檢和諮商一併納進。對員工要做到在員工還沒問問題之前，就已經先把答案準備好；員工財務、家庭或是個人因素有困擾而影響到工作情緒時，公司應提供外界中立的諮商服務來幫助員工；對於員工的身體檢查不應只是符合台灣法規而已，應該要根據我們的行業特性和年齡層 ，提供更完備的服務。這些規畫都有醫生和護士專業的意見，才能推動，而我 只是扮演一個 project owner.....