常有年輕人問我該走哪一條路?其實這樣的大哉問真的很難透過幾次會面回答 出來,你若有看我之前的文章也會明白,我自己 HR 這條路也是透過好多年的跌 跌撞撞才闖出來的。
但我可以提供一個概念讓你參考,就是從你的性格來找方向。
就以我 HR 的工作性質來舉個例子吧!對一個公司內部的 HR 來說,他工作上的 「客戶」就是各部門的主管,要長期幫這些客戶處理部門內員工招募與薪資福利 的事務,所以或許沒有一試定江山的壓迫感,但卻必須跟他們建立長期的關係、 深度了解各部門員工的屬性,與他們有更多的人際互動;但如果你是屬於人事顧 問公司的 HR 顧問,客戶則是外面各式各樣的企業主,你必須在每次見面時提供 一針見血的建議與諮詢,所以你務必要在每次見面前做足功課,才能在不多的見 面時間裡提供專業有效率的服務。
以上這兩種雖然都是 HR,但卻是適合不同個性的人。前者比較適合關係導向較 強的人,喜歡幫助、聆聽別人,並且樂於經營關係:後者則適合目標導向的人, 喜歡在有限時間內專注把每個專案完成,向著目標直跑!
如果你也是 HR 工作者,肯定在過去的任職生涯中遇過一個困窘的情況,就是明 明心裡也不太喜歡這間公司、已經很想走了,但因為猶豫不決或者尚未找到跳板, 所以暫且待在這家公司。這時對外招募的你最難的是要假裝什麼都不知道甚至必 須說謊;對內管理的你則要繼續代替公司發言、進行政策或相關事務的佈達。
我覺得如果是一般庶務性的工作倒還 OK,但若牽涉到對外招募,其實就有點違 背自我誠信的要求了對吧!?畢竟你不看好的公司還要說服別人進來做,這真的 有違同理心。所以奉勸處在這種尷尬時刻的你,趕快找到下一份工作,做回真實 的自己吧!
已經工作幾年的你,一定思考過要不要自己創業,或是繼續幫別人打工?其實身 在台灣會這樣想一點都不奇怪,除了因為台灣的上班族工時長、薪資低所帶來的 人心惶惶,瑞士洛桑國際管理學院(IMD)還曾經指出台灣的創業家精神是全球排 名第一,在整個社會的氣氛帶動下,每個人或多或少都會想要掙脫朝九晚五的牢 籠,創造屬於自己的事業。然而創業有那麼簡單嗎?當你換了位置當上老闆後才 會發現事情不是你想的那樣。
曾經聽過一句話:「有了老闆你就中了圈套;去當老闆你也中了圈套。」前者的 圈套來自於你必須為了那份薪水做很多你不情願做的事,後者的圈套則是當你變 成老闆後才發現單純當一個上班族其實輕鬆多了!所以才造成台灣創業者多,歇 業者也多。
所以如果你也正在思考要不要創業,請記得思考:事情總是各有好壞,不可能萬 事合乎己意,但當困難來襲時,有什麼條件可以幫助你度過這段低潮?你真正的 熱情在哪?個性合不合適?財力等客觀條件允不允許你做這件事?還有可以撐 多久?這些都是能夠幫助你取捨的關鍵要素。
現在大學與坊間充斥著各式各樣的課程,有時你上班上累了想要換換心情,可能 就會跟我當初一樣想選擇其中一所大學開的課來上,同時期望充實知識。然而上 課並非萬靈丹,建議你選擇前還是要多聽聽上過的人分享這堂課的特色再決定, 否則真是勞民又傷財。
就像我以前上過的各式人資、管理、行銷課程中,大部份都是偏理論卻少實務, 這是我覺得非常可惜的一件事,即使開班授課的老師都是實務界的名師,但講的 內容卻常常令我大失所望,不僅上課時只有照本宣科,有時甚至我分享的實務內 容都比其他學生、老師豐富。
所以後來我發現,若你把上 EMBA 課程當作建立人脈的管道或許有用,但若要真 的學到東西、能帶回職場使用(特別是我們這類資深經理人),那麼還是多多在 工作中磨練實務經驗吧!尤其建議你多待在業界中重視制度管理與效能的大公 司,通常你在那裏的收穫會勝過上課許多。不過若你真的想上課,建議你可以試 試國外大學提供的遠距教學,其中授課的老師多為實務出身的背景,然後也先在 網路上找找這堂課的風評,或許效果會比較好!
在面談求職者時,你如何判斷這個人可以發揮公司期待的效能?我後來發現這跟 面談人員心裡的預設有關。過去我之所以可以幫助企業很快找到夠多的人,且進 來公司之後離職率低,就是因為我看重的是他們的實績與執行力。
身為 HR 中的招募人員,絕對要有敏銳度在短短半小時到一個小時的時間裡,針 對對方的履歷還有面談感覺,觀察對的地方、精準問到重點,才能判斷這個人是 否真有能力做事,而不是還需要學習或沉潛一段很長的時間。所以這就與 HR 中 的訓練、培訓部門人員看人的方式大大不同!通常培訓人員很會看工作者的潛力, 接著引導、開發他們,然而這些潛力卻無法在短時間內對公司發揮直接的成效。
也就是說,如果你想從原本的訓練部門跨足到招募領域,一定要好好轉換一下腦 袋!過去我就碰過一個同事,當她從原本的教育訓練部門轉到招募工作後卻還是 專注在求職者的潛力,所以找進來的人不僅不好用、績效也差,連帶使得她工作 起來越來越沒有成就感,這都是因為她沒有幫公司把關,去招募一到職就能上手 的人。
所以大家常在嘲笑政府官員換了位置就換了腦袋,看來這句話也是一個必備技能 呢!
大家可能會覺得,因為我身為 HR 才會對公司撫卹員工方式的好壞有感,但其實 並沒有這麼單純,公司的決策影響力道是全面性的。
在經過 SARS 事件後,亞洲幾個受到影響的分公司士氣低落,還記得當時我看到 公司的工程師在工作之餘每個人都常望著高樓外的天空發呆,那種感覺真的令人 很沮喪,因為大家除了要調適失去同事的難過,還會思考到人生的意義。
後來公司 CEO 因著 SARS 事件特別來亞洲探視,在台灣時全公司開了一個會議, 員工有問題都可以發問。那時有個人問到 CEO 對這位員工過世的事件有什麼看 法?沒想到 CEO 的回覆是:「經過這個”case”之後,每個人都要向前看,不要停 留在過去的事件當中。」在當時這個會議開完之後幾個月,公司員工離職率爆增! 因為這一番話讓所有員工發現到,原來我對公司來說只是一個”case”!也難免會 聯想,如果以後出事的是自己結果應該差不多,這樣的工作的環境未免也太不值 了!
所以不要以為天高皇帝遠,其實公司高層的影響力是直接且明顯的,它形塑了公 司的精神與文化,上面的人怎麼想就會影響下面的人怎麼感受,強烈影響員工的 向心力。
之前提到轉業前要評估自己真正的離職原因、對症下藥,同時也要提升自己的能 力,讓之後的轉職具有加乘的效果。我還要特別叮嚀的是:學習做一個負責任的 轉職者。這是什麼意思呢?
我們都知道要離職時通常都已經很不開心、不順遂了,所以對工作者來說,「衝 動」是離職過程中最難以克服的一件事,但是「衝動」除了代表你會在一種最糟 的情況、用最差的態度離職之外,更實際的是這個決定會影響你的現實生活。因 為當你心中吶喊:「我再也受不了了!」的時候,肯定無法考慮周延、明確規劃 現在及未來幾個月的生活開銷。如果你是單身就算了,但若你已經有了家庭和小 孩,那該怎麼辦?如果下一個工作就真的莫非定律怎樣都找不到,你有更好的退 場機制嗎?
所以建議你,當你在這個工作已嗅到不對勁的味道時,請盡快為你即將可能面對 的轉職活動擬下計劃,並且開始計算你現在的存款最多可以接受幾個月不工作的 時間,以此設定轉職界線,避免讓自己和家人暴露在衝動行事以及沒有收入的風 險中,這才是最成熟的做法!
回顧我的工作歷程,好像有些故事總會不斷重複,比如我每次都會提早完成任務, 然後就開始經歷同事之間的內鬥。是的,同事之間的內鬥不分公司大小,只要有人就會存在,偏偏我這種人又沒什麼政治鬥爭力,所以最後大多都是我走而不是別人走。
比如其中一個例子真的讓我百口莫辯。有次公司在分配車位時多出幾個位子,於 是負責人在分配完研發部門主管後,就開始分派給其他二線部門的經理及主管, 那次我也被分派到了,但是沒多久竟然被上司叫進辦公室裡指控我侵占公司資產! 這種莫須有的控告一開始讓我一頭霧水,於是我循正常管道想要與當初分派車位的同事來對質,但上司竟然說不需要,因為我跟那位同事關係比較好,有串供之嫌!聽到這種不實指控真的讓我太生氣了,而且對方不但不給我機會辯駁,還通知當天就要我馬上離開,雖然後來我有循公部門的管道申訴,並且申訴成功,但 這種冤枉對名譽的損害至鉅,實在不是任何金錢或是道歉可以彌補的。
這件事的教訓讓我想分享給所有工作者:有任何關於公司事務的事情,都要白紙 黑字寫清楚、留下證據,免得到時有口難言。畢竟小人無所不在,一定要懂得保護自己啊!
曾分享過我之前在某間制度嚴明、具有頂尖效率的公司工作時,工作起來非常享受,因為當一間公司能提供職員一應俱全的工具與系統時,真的非常適合喜歡工作的人。但是若要問我在哪裡最有成就感,竟然不是它。
在這間制度完整的公司工作,可以想見有一半的成績都是來自於公司的功勞,也 就是所有的成果都是我與公司共同努力、相輔相成而來;但反觀在另一間看似百廢待舉的公司,我才建立了完整的資歷,因為在那裡我從無到有地建立起制度、把人帶起來、進行危機處理,也就是說既然公司沒有提供完善的支援,一旦完成了就是我自己的能耐。
回想起來,雖然那段求助無援的過程令人沮喪,但是憑著我的意志力與想把事情做好的拼勁,之後獲得的成就感便不是一株溫室的花朵可以比擬。所以我想告訴各位的是,不要以為找一家大公司、有光環的企業才能帶給你成就感,有可能進 入那些還在成長階段的企業,反而能讓你大展身手。
定位技巧真的很重要,懂得定位的人,不僅不會浪費時間繞遠路,更容易達成目 標、擁抱成就感。每個人學習的第一個定位技巧是「為自己定位」,比如你從求 學到開始工作頭幾年,會慢慢摸索出自己的優勢、發現自己的弱勢,這時你就可 以開始為自己設立定位:要往哪方面的專業繼續深耕下去、不要浪費子彈在一些 特別弱的地方。而學會這些定位技巧也對工作有幫助。
以我過去的 HR 招募經歷來說,定位技巧幫了我一個大忙。比如當時我任職的某 公司雖然名聲很響亮,全世界都知道它是一間跨國大科技公司,但是招募到的人 才清一色都是 MBA 背景的人,偏偏我們要找的是研發人員,但卻沒有研發人員 願意到這家公司,因為這家公司重視研發的程度並不比其他科技公司來得深,在 這種情況下,等於是給 HR 招募人員一個大難題。
但基於我對行銷本身的興趣帶來的敏銳度,我想到我必須先花一筆預算替公司塑 造對外的定位形象,讓研發人員拋下過去對這間公司的認知,重新相信這是一間 重視研發的公司、自己在這間公司也是有前景的。你可以想像如果我一味埋頭苦 幹招募人員,卻不去想辦法改變公司在人才心中的定位,找再久都沒有合適的人 願意進來。
如果你現在在招募上卡關了,不妨重頭想想:是否公司的定位與你要達成的目標中間有所衝突?該怎麼解決呢?也許可以由此下手!
不知你是否有過一種經驗,就是公司文化/ 型態的「水土不服」?還記得我之前 說過的嗎,當我從外商公司轉到本土企業時,原以為可以不須再用那麼快的節奏 工作,讓身心稍作休息,沒想到在去了本土企業後,不僅沒有感受到休息的愉悅, 反而完全不能習慣裡面的做事習慣與溝通文化,恨不得趕快離開。我說的水土不 服指的就是這樣,是一種對自己的職場認知造成的根本性衝擊。
另一種常見的水土不服還有從跨國大企業改到中小企業所帶來的適應不良。還記 得我的職涯中主要都是在跨國大企業服務,後來當我有機會轉到中小企業工作時, 最主要產生的問題不是對其文化的不適應,而是我的經驗在中小企業派不上用場, 畢竟跨國企業的組織架構實在與中小企業差太多,就算公司老闆想好好重用我的 經驗值與能力,但是我所提出的解決方案也還是有所落差,因此我最後還是決定 回到大企業工作。不過平心而論,待過大企業還是有個到哪都有用的好處,就是 從裡面學到的公司治理方式,相對於本土企業更加制度化,它們或多或少能為不 同組織帶來一些新意,就算一開始會產生一些不舒服,但最後仍是有幫助的。
從我的經驗可以分享給各位的是,無論未來你想從跨國企業轉到中小企業;或是 由小轉到大,都要將上述提到的變因考量進去,先做好心理準備才不會到時現實 與期待落差太大。
在我多年的 HR 工作經歷中,觀察到一件有趣的事,有些公司在找尋人才時總會 指定要某某企業出來的經理人。一開始我以為這只是個人偏好,後來才發現這條 件是具有參考價值的。
當時我任職的 I 科技公司是一間以訓練獨立作戰工作者聞名的公司,只要給所屬 經理人一個任務、一個目標、一台筆電、一支手機,這個人就有辦法立刻搭飛機 到國外單打獨鬥,並且如我之前所說,完全不需要人盯他的進度,他一定可以在 約定時間將成績交出來;反觀市場上有另一間大公司,由他們訓練出來的經理人 就是以擅長領導出名,當他們到其他企業任職時,便適合給他們一支軍隊,由他 們領導統御一起作戰。
這兩種截然不同的人才便適合被擺放在不同的位置,如果不幸剛好被放在相反的 職位不是不能做,而是可惜了他們原本的才華,對企業來說也需要花費額外的成 本來讓他們上軌道。
還記得管理大師彼得杜拉克也認同這樣的觀念,他認為與其修改缺點,還不如強 化原先的優點來得有效。所以下次當你要為公司尋找某類人才時,不妨先探聽一 下哪間公司擅長訓練這種人才,可能會讓你事半功倍喔!
行政院主計總處前幾天公布五月份的失業率為3.62%，創下15年來同時期最低。主計處表示這是因為今年台灣景氣穩健復甦，因此勞動市場維持穩定，失業狀況也受到控制。不過因為每年六月進入畢業求職季節，大量社會新鮮人進入職場，也將連帶使得失業率上升。看起來目前的就業市場算是保持平穩，沒有受到特別的震盪，過去幾年很夯的百貨服務業、電子科技產業也仍呈現較高的人力需求。其實無論就業市場如何，工作者都要好好依照自己的步調規劃未來的求職、轉職計畫，不須一直跟著社會的風向變動。因為趨勢雖重要，但實力的累積更重要，千萬不要想靠著投機心態一步登天。工作者還是要專注在自己的熱情與專業，認真深耕才是！
當你選擇未來任職的企業時,它的產品及服務如何產生是一個很好的參考評估點。 如果這間公司極重視研發、一步一腳印規劃改良、重視品牌的永續性,它就比較 有機會成為一間願意栽培員工的公司。反之,如果你觀察他們的服務是比較重視 行銷端,所有的產品是用買進、賣出的方式在轉手之間完成,那麼這間公司則可 能比較重視速效,只要有任何現成的人事物可以幫助他們達成目標,那麼你就會 被取代。
我曾經看過有位高階經理人在進去一間公司後,公司為了要他熟悉部門的業務, 好長一段時間都要他帶著部門處理一些很基本的工作,一開始這位經理人以為是 公司要他帶著團隊一起耕耘,等到時機成熟就會拔擢他。沒想到就在整個團隊越 來越成熟之際,公司竟然從美國總公司找了一位現成的高階經理人放在他頭上! 碰到這樣的事情這位高階經理人當然生氣地憤而離職。
據我所知這間公司一直採取這樣的方式,他們不栽培人只喜歡買現成的,他們的 產品也的確如我前面所說,只需要買而不需要研發。所以在你下次找工作時記得 把這個元素加進去一起留意,可以幫你過濾掉一些名單喔!
當我回首過往才不禁感嘆,我可能就是「少年得志大不幸」的最佳例子之一。少 年得志大不幸有兩個面向,一個是在年紀輕輕的時候累積太快的成就,很容易把 持不住自己的心,從此愛上掌聲、沉溺於驕傲浮誇卻不自知;另一種則是因為年 資總是比身邊的人小,當你年輕時便展現極高的聰明才智,就算你沒有驕傲自負 也很容易招忌,因為別人總是會不服氣為什麼主管要聽你的。再糟一點則是若你 被別人得知薪資比同輩或前輩多,這下你的處境肯定不好過。
過去我會受到職場小人的算計,其一就是因為我比某位同事年輕三歲,但是我提 出的專案、執行的成效又比她快很多、好很多,於是主管還要我去教她如何處理 相關事務,所以後來有好長一段時間她都不太理我,只因為我讓她很難堪!這類 的事件真是防不勝防,我們也不可能因此而不全力工作,只能盡量謙卑以對、與 同事友好相處,其他的就把它當作磨練吧!但真的要常常提醒自己,不要被短暫 的好成績沖昏頭、不知不覺就年少氣盛起來,因為職涯是場馬拉松賽跑,唯有跑 得好又跑得遠才能真正勝出!
之前提過的 SARS 事件,由於當時公司輕忽的結果,使一位員工喪失了性命,雖 然沒有直接相關,但是卻難卸連帶責任。所以我認為既然一開始輕忽了,那麼之 後至少也要懂得補救吧?沒想到當時那間公司根本沒什麼實質的撫卹動作,當我 問總公司時對方竟然回答:「你們台灣不是有當地的勞健保嗎?」我聽了簡直昏 頭,心裡想這公司也太沒 SENSE 了吧!我們員工出事的時候怎麼會跟我講一般正 常人擁有的權益呢?請給我特殊的撫卹!結果總公司還問說:「那要不要給你們 幾張海報貼在公司裡宣導?」我聽了無言以對。
當時還有一個很諷刺的對比,就是當時那位因 SARS 過世的員工一開始是在另一 家科技公司工作,沒想到那間「前公司」一聽到這位「離職員工」的消息後,竟 二話不說提供一百萬元給他的家人,我知道後大震撼!不要說這種有情有義的公 司讓人太驚訝,對比於現任公司冷淡的處理方式,只有員工自己發起一日捐,真 的太可笑了。所以我覺得透過這些危機處理、事後撫卹的過程,更會撼動你對一 間公司的認同程度。
如果要將公司做個分類,我認為這世界的公司有兩種,一種是走制度,一種是走 人情,雖然並不是每一個公司都非 A 即 B,但大部分還是可以用偏制度或偏人情 來觀察。
用制度來治理的公司,我前面分享過許多,他們的特色是一開始會讓人不習慣, 甚至會抱怨太過食古不化,但時間一久你就會親身體會制度帶來的好處;反觀用 人情治理的公司,一開始你可能會覺得主管很好說話,但當所有事都只要主管點 頭就可以進行時,做事的人便會不堪其擾。
比如我在某一間公司任職時,CEO 便常有個習慣,就是只要出席某個活動,認識 了好像不錯的人,他回到公司後便會跟相關主管下達命令,要安插這個人進入公 司某個部門。這樣的行為一次就算了,但是因為太多次不僅搞得主管很難做事, 其他人也很不是滋味,久而久之便失去人心,造成人才大量流失。這狀況的問題 就是出在,如果公司不是走制度而是走人情,那是否代表所有 Under Table 的事 都比我認真工作還要重要?這基本上就是一件不能帶來鼓勵的事,也會間接為公 司帶來傷害。
所以如果你現在任職的地方是一個紀律嚴明、凡事講制度的公司,雖然可能讓你 覺得很不通人情,但我要告訴你,在這樣的公司工作你的努力反而才見得到天日喔!
前面講過工作者在轉職時要記得充實自己的知識技能、針對自己想進深的領域多 學習,才不會一味換工作卻始終沒有太大的改變。但是許多人從小到大都有半途 而廢的經驗,一開始興沖沖地開始,沒多久便不了了之,也因此過去這些負面經 驗讓你再也不想「立志」學東西,以免到時更加失望。
其實許多人之所以半途而廢,有一個主要原因是害怕失敗、害怕做得不夠完美, 心裡想著反正也做不到、做不好,那麼乾脆早早放棄。這其實是東方教育與西方 教育很大的不同,在西方教育下,大家都是用「玩」的態度來學習,而不是像我 們一樣把學習當作功課、目標,甚至是酷刑。
所以與其因為害怕做不到而不去學,還不如從現在開始換個心態面對你想學的事 物、玩你想玩的,不要太過計較得失,也許能重新踏上愉快的學習之路。
在我十幾年來歷經這麼多不同公司與企業文化,我發現有些事跟命運無關、跟運 氣也無關(這些都是人用來合理化自己問題的說詞),其實一間公司的表現、它 所生產的產品好不好用,常跟一間公司一開始設定的目標與嚴格程度有關,而這 些標準不僅能用在品管上,更是大大影響員工的自我要求程度。
這樣的現象從我過去任職的公司中就可以分出幾個等級。比如說我發現同一件事 在 A 公司會被要求到 100 分的水準,但到了 B 公司後就變成 50 分,最後到了 C 公司竟然變成 10 分而已!你沒想到這樣不同要求程度的公司會在同一個市場出 現吧!但它的確是事實。但更有趣的還在後頭,因為我一開始就先去過了 100 分與 50 分的公司,知道員工是以怎樣的標準在做事,但沒想到進入 C 公司後, 那邊的員工雖然僅被要求 10 分的程度,但卻還在抱怨東抱怨西,他們殊不知別 人不僅做得比他們更多,並且認為這是應該做的!可以想見這幾樣的狀態自然會 影響後續的產品品質與公司績效,其實他們真的是輸在起跑點了。
所以無論在公司治理上或是工作者設定目標前,最好先去外面探聽一下,免得變 成溫水煮青蛙,很可惜也很危險!
母親節剛過,大家都為母親獻上了滿滿的感謝與祝福。但你是否想過,為何母親節受到如此高的重視?我想這是因為母親為兒女犧牲奉獻的部分真的很多,尤其是進入到現代社會,大部分女性都在完整的教育下長大,她們理應擁有屬於自己的夢想和對未來職涯的規劃,然而卻因為無法兼顧家庭和小孩,最後仍須刪掉其中之一,不是放下工作回歸家庭,就是冒著無法好好照顧小孩的責難,繼續過著蠟燭兩頭燒的生活。
還記得我上一篇寫的「刪去法的人生」嗎?如果妳正在為該怎麼選擇而掙扎,或許可以學學我的方式:不是問自己最想要什麼,而是問自己絕對不要什麼?或許就有機會幫自己找到方向。
靈性 UPGRADE (3)